Diversity bei KAISER+KRAFT – Interview mit Eva Nickolaus

Diversity Interview mit Eva Nickolaus [Alt]

KAISER+KRAFT hat im November 2019 die Charta der Vielfalt unterzeichnet.  Wir treten für ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld ein, das Talente auf Grund ihrer Leistungen schätzt – unabhängig von Alter, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, ethnischer Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und Identität oder physischen Fähigkeiten.
In einer Blogserie zum Thema Diversity wollen wir unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu Wort kommen lassen.

 

Bitte stell dich kurz vor. Was ist deine Aufgabe im Unternehmen? In welchem Bereich bist du tätig?

Mein Name ist Eva Nickolaus, ich habe 2007 als Trainee bei KAISER+KRAFT begonnen und verschiedene Positionen im Bereich Supply Chain Management durchlaufen. Nach einer 3-jährigen Tätigkeit außerhalb der KAISER+KRAFT-Gruppe bin ich 2015 als Bereichsleiterin Logistik zurückgekehrt. Mein Aufgabenbereich ist sehr vielfältig. Neben der Verantwortung für nationale und internationale Transporte bin ich für das Bestandsmanagement, die Betreuung unserer Tochtergesellschaften in der Auftragsabwicklung und für die Standortverwaltung mit Haustechnik, Poststelle und Bewirtung zuständig.

Was hat dich auf deinem Weg zu einer TOP-Führungskraft unterstützt?

Ich denke, hier spielen mehrere Faktoren eine Rolle. Am wichtigsten aber war, dass mir zwei meiner direkten Vorgesetzten Vertrauen entgegenbrachten und mir entsprechende Chancen eröffnet haben. Ohne Leistungsbereitschaft kommt man jedoch nicht weit. Und neben fachlicher Qualifikation muss man manchmal einfach zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort sein.

Gab es besondere Hindernisse oder Vorteile?

Die Logistik ist heute vielfach noch von Männern dominiert. Als Frau falle ich in diesem Bereich auf. Das ist natürlich in Verbindung mit Arbeitserfolgen sehr positiv.
Aber es gab auch immer wieder Situationen, in denen z.B. „Männergespräche“ abrupt abgebrochen wurden, sobald ich dazu kam. Oder dass mir der ein oder andere Kollege recht unverhohlen etwas nicht zugetraut hat, allein weil ich eine Frau bin. Gerade im gewerblichen Umfeld wird einem das auch oft noch ganz direkt zu verstehen gegeben. Davor darf man keine Angst haben, sondern muss seinen Weg finden, damit umzugehen. Mein Eindruck ist, dass ich mich als Frau häufiger beweisen muss als männliche Kollegen. Aber wie gesagt, wenn man die Herausforderung annimmt und meistert, hat man im Gegenzug auch eine höhere Aufmerksamkeit.

Fühlst du dich als Mutter von zwei Kindern in deiner Rolle als TOP-Führungskraft ausreichend unterstützt?

Die größte Unterstützung aus dem Unternehmen heraus ist das Verständnis von Vorgesetzten und Kollegen, dass man sich als Mutter manchmal anders organisieren muss. Hier hilft eine Flexibilisierung der Arbeitszeit enorm.
Aber auch ohne die Unterstützung meines Mannes und einem modernen Verständnis der Rollenverteilung innerhalb der Familie wäre mir das so nicht möglich. Es ist nicht hilfreich, wenn Vätern das Gefühl gegeben wird, sie müssten sich für ihren Wunsch nach mehr Familienzeit in der Arbeit rechtfertigen. Das wiederum erhöht nämlich den Druck auf die Mütter. Wie viele Väter machen denn z.B. wirklich von der Möglichkeit Gebrauch, länger als die obligatorischen 2 Monate in Elternzeit zu gehen? Und warum ist das so? Mir persönlich hat es beispielsweise erst ermöglicht, die mir dargebotenen Chancen überhaupt wahrnehmen zu können.
Gerade die letzten Wochen und Monate im Corona-verschuldeten Home-Office waren eine riesige Belastung für Familien mit Kindern. Mein Mann und ich hatten das Glück, dass uns von unseren Vorgesetzten eine hohe Akzeptanz der Situation und weitestgehende Unterstützung entgegengebracht wurde. Dafür an dieser Stelle ein ganz großes Dankeschön!

Wie kann Frauen der Zugang zu TOP-Führungspositionen erleichtert werden?

An der fachlichen Qualifikation mangelt es den wenigsten Frauen, die sich für solche Positionen interessieren. Viel hat meiner Erfahrung nach mit dem Auftreten zu tun – wer zu leise ist, geht unter.  Das trifft zwar auf Männer wie Frauen gleichermaßen zu, allerdings sind Männer den Frauen im Selbstmarketing meist weit voraus. Hier kann ein gezieltes Coaching helfen.
Außerdem neigen Entscheider häufig mehr oder weniger unbewusst dazu, Mitarbeiter einzustellen, die ihnen und ihrem Background ähnlich sind. Daher denke ich, dass mehr Frauen in TOP-Führungspositionen Frauen den Zugang zu TOP-Führungspositionen erleichtern würden.

Was hältst du von einer Frauenquote in TOP-Führungspositionen?

Ich stehe einer Quote eher skeptisch gegenüber. Ich persönlich möchte nicht die „Quotenfrau“ sein, die einen Job nur deswegen bekommen hat, weil sie eine Frau ist. Das würde mich kränken, denn ich glaube, dass ausschließlich Leistung und Qualifikation eine Rolle spielen sollten. Nicht Geschlecht, Religion, Nationalität, sexuelle Orientierung oder Alter. Ich finde es auch unfair gegenüber den Männern, die bei gleichen Voraussetzungen nicht berücksichtigt werden. Und wenn Positionen mit Frauen besetzt werden, obwohl sie nicht die optimalen Voraussetzungen für den Job mitbringen, nur um eine Quote zu erfüllen, ist das am Ende sogar schädlich für das Unternehmen und somit für alle anderen Frauen, die dort arbeiten.
Andererseits könnte eine vorübergehende Quote vielleicht dafür sorgen, dass die Ausgangssituation für Frauen generell fairer wird und sich deren Anteil in den Führungsetagen in der Folge sehr viel ausgeglichener darstellt.
Ich denke, die Hauptgründe für den geringen Anteil der Frauen in TOP-Führungspositionen liegen noch immer in den Rahmenbedingungen. Zum Beispiel der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die zum einen in Betreuungsangeboten, aber auch in der Flexibilität des Arbeitgebers zu suchen ist. Gleichberechtigung ist heutzutage zwar in aller Munde. Aber noch lange nicht in allen Köpfen.  Steckt nicht ein Partner zurück, ist es meist immer noch schwierig für beide, Vollgas zu geben.

Wie nimmst du generell das Thema Vielfältigkeit im Unternehmen wahr?

Für mich ist Vielfältigkeit wichtig. Wir alle wissen, dass gemischte Teams die besten Ergebnisse erzielen können. In meiner Wahrnehmung ist unser Mitarbeiter-Team in Stuttgart in den letzten Jahren deutlich vielfältiger geworden. Aber da wir europaweit agieren, waren auch unterschiedliche Kulturen schon immer ein Bestandteil von KAISER+KRAFT. Eine der größten Barrieren ist noch immer die Sprache, hier muss auch in den nächsten Jahren noch investiert werden.

Trägt das Thema Vielfältigkeit aus deiner Sicht zu einem positiven Kulturwandel bei?

Aus meiner Sicht ja. Ein Kulturwandel kann nur funktionieren, wenn es erlaubt ist, altbewährte Dinge zu hinterfragen und den Mut zu haben, auch Neues auszuprobieren.  Das gelingt in heterogenen Teams deutlich besser.

 

 

 

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